Aumentano le difficoltà di reclutamento per le aziende. Se già il 2022 era stato segnato, oltre che dal fenomeno delle Grandi Dimissioni, da una marcata complessità nel reperire nuovo personale, il 2023 sembra confermare e anzi sottolineare ulteriormente questa tendenza.
Nel 2022 la difficoltà di reperimento registrata era stata del 38% circa e in queste prime settimane del 2023 si parla di un dato in ulteriore crescita, ossia del 45,6%.
Di fronte al crescente mismatch, le aziende devono prima di tutto capire quali sono le esigenze e gli obiettivi dei talenti e in secondo luogo mettere in campo delle nuove strategie – supportate dagli innovativi strumenti digitali – per assicurarsi le necessarie professionalità.
Il mismatch e le difficoltà di reclutamento
I dati di Unioncamere e Anpal fotografano un paese in cui le aziende hanno un forte bisogno di assumere: i lavoratori ricercati dalle imprese nel gennaio del 2023 sono stati 504 mila, con una stima di 1,3 milioni per il primo trimestre dell’anno.
Si parla quindi di un 10,1% in più rispetto al 2022, con una domanda di lavoro che si colloca abbondantemente al di sopra dei livelli pre-pandemici: se confrontato con il dato di gennaio 2019, quello del 2023 è maggiore del 14%.
Il problema è che, in tanti casi, si fatica a reclutare i professionisti, con una difficoltà che si attesta al 66% per le figure dirigenziali e al 62% per gli operai specializzati, con una media del 47%.
Come ha sottolineato il presidente di Unioncamere Andrea Prete «il mancato incontro tra domanda e offerta è una delle grandi strozzature del mercato del lavoro italiano».
Un’impresa che non può inserire nuove competenze è infatti una realtà che non può crescere, che non può essere competitiva e, di fronte al naturale turnover, non può nemmeno mantenere stabile la propria posizione. In questo senso, il reale rischio dell’esecuzione dei piani d’impresa diventa proprio la carenza di personale: come aggirare questo temibile e generalizzato ostacolo?
Cosa cercano i lavoratori
Per superare il mismatch la singola azienda deve prima di tutto riuscire a risultare attrattiva nei confronti dei talenti, con una buona strategia di employer branding. Ma questo è solamente il primo passo. È necessario anche comprendere quali sono le esigenze e le aspettative dei potenziali candidati.
Oggigiorno molti talenti sono disposti a prendere in considerazione una nuova posizione lavorativa solo a fronte di una buona flessibilità in termini di smart working, una condizione che spesso viene vista come necessaria per tantissime figure, anche per quelle dirigenziali.
I lavoratori preferiscono poi nettamente le aziende che possono offrire concrete possibilità di crescita professionale, le quali peraltro risultano preziose anche successivamente, per fidelizzare il personale: anche la migliore strategia di inserimento può infatti essere messa a repentaglio da una mancata politica di retention.
Altro passaggio fondamentale è inoltre quello di comprendere che il digitale ha abilitato una nuova employee experience, e che le aziende che non sfruttano i relativi strumenti rischiano di vedere una sempre più veloce erosione delle possibilità di attirare i pochi talenti presenti.
Una nuova employee experience grazie agli strumenti HR digitali
Il digitale non può essere tagliato fuori dai processi di ricerca del personale. Come è noto ormai da tempo la maggior parte dei primi contatti tra candidati e aziende avviene infatti online, su canali dedicati, come LinkedIn, ma anche su piattaforme non squisitamente professionali.
Quello è solamente il primo step: le aziende che vogliono affrontare in modo veloce ed efficace la selezione dei talenti sono ormai dotate di appositi software per lo screening dei CV, così da poter avere una efficace scrematura dei curricula sfruttando l’Intelligenza Artificiale.
Questi strumenti digitali HR permettono peraltro di creare delle anagrafiche complete e via via aggiornate sui candidati, così da poter gestire in modo ottimale l’intero iter di selezione, dai colloqui in presenza o da remoto per arrivare a test, valutazioni e comunicazioni.
Le possibilità offerte dalle nuove tecnologie non si fermano del resto qui: si parla non solo di logiche di gamification, ma anche di analisi del linguaggio verbale dei candidati, di kit digitali per l’onboarding, di automatismi per la pubblicazione degli annunci di lavoro nonché di sistemi per l’engagement dei dipendenti.
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Articolo di Azienda Digitale
